Objet d’un débat autour de sa reconnaissance comme maladie professionnelle, le burn out appartient aux « maladies psychiques pouvant être reconnues comme maladies d’origine professionnelle » – comme le précise l’article L. 461-1 du code de la sécurité sociale – ce qui questionne la responsabilité des dirigeants d’entreprise dans son apparition. Or, à l’heure actuelle, 12,6 % des actifs français présentent un risque élevé de développer ce syndrome d’épuisement professionnel (étude 2014). Dès lors, les dirigeants d’entreprise – qui sont tenus de répondre à « l’obligation de sécurité et de résultats en matière de santé physique et mentale » de leurs salariés selon l’article L. 4121-5 du Code du Travail et l’arrêt du 28 février 2002 de la Cour de Cassation – ont à mettre en place des actions de prévention des risques dits « psychosociaux » sous peine de sanctions pour « faute inexcusable ». Pour exemple : « Mme X en état de burn out en raison de la surcharge de travail à laquelle elle était confrontée et qui avait déjà été relevée par le médecin du travail à la fin de l’année 2006, que l’employeur s’est abstenu de prendre des mesures pour la soulager et a manqué de ce fait à son obligation de sécurité de résultat et qu’il ne pouvait dès lors invoquer les conséquences de l’absence prolongée de la salariée pour cause de maladie sur le fonctionnement de l’entreprise alors que cette absence résultait de son propre manquement. » (CA Rennes, 29 novembre 2013, n°12/01286). Comment identifier un état de burn out ? Plusieurs DRH nous ont fait part de leur difficulté à prévenir et identifier un état de burn out : « Je n’ai pas repéré les signaux faibles » ; « Je n’étais pas préparé à cette situation »… Il convient de repréciser que le burn out affecte des salariés sur-engagés dans leur activité de travail en réponse à une situation prolongée de stress. Ainsi, d’une hyperactivité initiale, ces salariés s’épuisent peu à peu – sans réellement en prendre conscience – jusqu’à éprouver une perte de leur élan vital associée à une baisse de leur capacité de concentration et de leur estime de soi. A savoir, les professionnels les plus exposés à ce risque sont ceux dont l’activité implique des contacts avec des usagers/clients, tout particulièrement durant leurs deux premières années d’intégration dans une entreprise ; du fait notamment d’un décalage entre leurs attentes professionnelles et la réalité de leur activité. Ce risque est d’autant plus élevé si ces professionnels ne disposent que de peu de latitude décisionnelle et d’autonomie dans leur activité de travail (Maslach, Schaufeli et Leiter, 2001 ; Zawieja 2015). Un exemple pour comprendre : Mme H. a été recrutée dans un grand groupe de renommée internationale comme Responsable d’unité le temps qu’elle « fasse ses preuves » pour ensuite accéder au poste de Directrice. Emulée et engagée, Mme H. ne comptait plus ses heures de travail durant sa première année d’intégration pour absorber une importante augmentation d’activité. Bien que ses proches l’invitaient « à lever le pied », Mme H. faisait fi de ces recommandations d’autant plus que son accession au poste de Directrice avait été repoussée d’un an. Seulement, Mme H. s’est retrouvée quelques temps après en proie à ce qu’elle perçut comme un conflit éthique vis-à-vis du positionnement stratégique de son groupe. Dans les semaines qui suivirent, Mme H. avait le sentiment que son équipe se désolidarisait d’elle. Elle commença alors à se sentir désabusée. Le sens de ses actions lui échappait peu à peu et elle ne croyait plus en son évolution professionnelle. En état d’épuisement professionnel, Mme H. a été mise en arrêt de travail. Comment prévenir et agir ? En présence des signes du burn out : Nous prenons en charge les personnes en état d’épuisement professionnel jusqu’à leur reprise de poste. Par un accompagnement individualisé, nous veillons à les extraire des pièges sociocognitifs dans lesquels ils sont enferrés pour trouver la juste distance par rapport à leur activité de travail. Ce travail d’élaboration psychique et d’étayage contribue à redynamiser leurs processus de pensées et relationnels de manière à ce que ces « bons éléments » pour l’entreprise reprennent leur activité professionnelle. En parallèle nous coachons les managers dans le développement de leurs capacités à détecter les signaux faibles au sein de leur collectif de travail. Enfin, nous assurons auprès du collectif un accompagnement pour contenir leurs inquiétudes et angoisses liées à l’apparition d’un burn out. En amont des signes du burn out : Conformément à l’obligation légale en matière de prévention des risques psychosociaux, il est nécessaire d’identifier dans un premier temps les facteurs de risque du burn out et plus particulièrement les signes d’un sur-engagement professionnel. Nous proposons alors de créer un partenariat avec la médecine du travail dans une action de dépistage. Pour la mener à bien, nous mettons à disposition un instrument de mesure statistique pour évaluer le degré d’épuisement professionnel en ciblant les populations à risques tels que les salariés intégrés depuis moins de deux ans dans l’entreprise. Cette démarche peut être le prémice d’un audit de risques psychosociaux (RPS) en considérant quatre facteurs de risques :

• propriétés intrinsèques de l’activité professionnelle : charge de travail, sens du travail, complexité, style managérial, justice organisationnelle…
• éventuels conflits de rôles sociaux : définition des rôles et fonctions professionnelles, équilibre entre vie privée et professionnelle…
• degré de contrôle perçu sur son activité de travail : perception de ses ressources et de ses contraintes professionnelles, effets des changements organisationnels, participation aux échanges sur le travail…
• potentielles atteintes au rapport « positif » à soi : agression, violence, harcèlement au travail, conflit éthique et/ou de valeurs, relation entre pairs, relations avec les clients mettant à mal le sentiment de sécurité interne et/ou l’estime de soi… (Zawieja, 2015).

  Cet audit socio-organisationnel peut alors s’inscrire dans le volet RPS du Document Unique d’Evaluation des Risques (DUER) ; lequel est à réactualiser chaque année. Aziliz Rouillon