Une réorganisation est un moment de rupture pour les collaborateurs avec ses effets psychologiques subséquents. Ce changement (pour les « partants » et les « survivants »), est à considérer comme générateur d’un sentiment de perte. Il déclenche chez l’individu un processus psychologique qui commence à être bien connu par les psychosociologues et qui se déroule en plusieurs étapes.
La connaissance de ces étapes par les managers peut faciliter la gestion humaine du changement et la réaction des individus. Cette connaissance est importante dans la mesure où les managers se trouvent pris dans une nouvelle situation, dans un entre-deux : entre la compréhension de la souffrance des collaborateurs et la mise en application des directives du plan. Cette injonction peut provoquer une difficulté de positionnement et générer un malaise managérial. Ce malaise est d’autant plus fort que les managers doivent créer les conditions du changement en laissant de côté leurs propres sentiments et/ou opinions. Les encadrants se trouvent alors confrontés à la souffrance exprimée par des pleurs, des plaintes, du chantage, de l’agressivité, etc. de leurs collaborateurs. Un écart se creuse dans l’espace de travail entre collègues, entre les équipes et les hiérarchiques. Les managers, comme les collaborateurs ne sont pas préparés à vivre un remaniement social car c’est traverser une crise où la souffrance émerge. Cette situation peut être désamorcée.
L’accompagnement des collaborateurs
Pour limiter les impacts négatifs des changements auprès des salariés, des dispositifs d’écoute individuelle, des groupes d’écoute et de formation à la gestion du stress en période de transformation peuvent être mis en place. Ces dispositifs permettent de créer des espaces d’expression sur site ou téléphonique où les collaborateurs mettent des mots sur leur ressenti et formulent leurs interrogations. De l’information statistique et des analyses permettent, par ailleurs, d’éclairer et d’orienter l’action.
L’accompagnement des managers et des RRH
Les managers peuvent être préparés aux transformations, dès l’amont, au cours de sessions de coachings, pendant lesquelles ils travaillent ensemble à identifier les risques sociaux, adopter les bonnes postures et s’aligner sur une communication cohérente. La possibilité pour les managers et les RRH de bénéficier des conseils d’un consultant psychologue clinicien leurs permettent par ailleurs de pouvoir être entendu dans ce qu’ils vivent spécifiquement par rapport au problème et d’autre part, d’être soutenus dans une démarche de résolution de problème avec leurs collaborateurs.
L’implication des Instances Représentatives du Personnel dans ces dispositifs favorisent enfin l’instruction et le maintien d’un dialogue social construit et actif.
Presence Conseil dispose d’une expérience éprouvée
Presence Conseil dispose d’une expérience de 15 ans sur l’accompagnement de ces dispositifs mixte physique et téléphonique, mono ou muti-sites sur tous les secteurs d’activité en périmètre France entière. Vous avez une problématique de gestion du stress en situation de transformation de votre entreprise ? Vous souhaitez accompagner vos collaborateurs pour prévenir les risques psychosociaux ? Nos consultants-experts et nos psychologues du travail et des organisations sont à votre écoute pour vous aider à mener à bien votre projet.
INFO n°3 – ACCOMPAGNEMENT PSYCHOLOGIQUE DANS LE CADRE D’UN PLAN SOCIAL (PSE)
L’annonce d’un plan social est toujours en soi traumatisante pour les salariés qui perdent leur emploi comme pour ceux qui restent dans l’entreprise après la restructuration. Pour ces derniers, les termes utilisés pour les désigner sont d’ailleurs sans équivoque : on parle de « syndrome du survivant ». Après le choc initial, apparaissent à divers degrés, des problèmes physiques et psychologiques et une modification de l’attitude personnelle touchant la satisfaction au travail, l’identification à l’entreprise et la confiance dans le management. Enfin, souvent ignorés des restructurations, les cadres, pris en « sandwich » entre leurs propres valeurs et la conduite de la restructuration, subissent également une très forte charge émotionnelle et peuvent être affectés lourdement.
En matière de santé, obligation de résultat !
Depuis 2010, les « DIRECCTE » prennent en compte désormais systématiquement la prévention des risques psychosociaux dans tous les processus de restructuration. Les entreprises sont, en effet, responsables de « l’état » dans lequel elles remettent leurs salariés sur le marché du travail. Elles sont soumises en matière de santé à une obligation de résultat sous peine de voir le projet de réorganisation annulé totalement ou partiellement par décision de justice.
Ne pas subir la crise psychologique et prévenir
La ligne managériale se trouve souvent désemparée. La mise en place d’actions préparatoires sur les postures managériales sont bien souvent nécessaires. Le déploiement d’un dispositif de permanences psychologiques et/ou d’une antenne d’écoute permet, en outre, d’accompagner les collaborateurs à chaque étape du plan social. Préparer à l’annonce des mauvaises nouvelles, soutenir les encadrants dans un contexte de tension relationnelle, d’agressivité et de débordement émotionnel, prendre en charge les personnes les plus fragilisées avant, pendant et après la période de négociation jusqu’au reclassement ou au licenciement permet de ne pas subir et d’ aider les salariés à se projeter vers l’avenir. L’enjeu est aussi de protéger les intérêts de l’entreprise dans un contexte d’insécurité juridique croissante.
INFO n°2 – LE BURN-OUT
Traquer le surengagement
Le burn out est un syndrôme évolutif caractérisé par des modifications du comportement en milieu professionnel. Il apparaît chez les individus dont le niveau d’engagement mental et temporel est excessif. Il se caractérise par l’épuisement émotionnel, la perte de l’élan vital et la réduction jusqu’à l’annihilation de l’estime de soi. Des facteurs organisationnels (propres aux conditions de travail) ou/et structurels (propres à la personne) sont en cause. Ce syndrôme doit être « traqué » car il a des conséquences dramatiques sur la santé et touche fréquemment les meilleurs éléments dans les organisations.
Que peut-on faire et comment prévenir ?
Les DRH sont souvent désemparés face à ces situations: « Je n’avais pas repéré les signaux faibles » ; « Je n’étais pas préparé à cette situation ». Le surengagement, préalable incontournable du burn-out, peut être dépisté très tôt. Le mode d’évolution du syndrôme est progressif et alterne des phases d’alertes (réactions physiques caractéristiques du stress) et des phases de résistance (disparition des signes et comportement de lutte) jusqu’à la rupture.
Quand le syndrôme est installé, la prise en charge est nécessaire. Par un accompagnement individualisé, nous veillons à extraire les collaborateurs des pièges sociocognitifs dans lesquels ils sont enferrés. Nous les aidons à retrouver la juste distance par rapport à leur activité de travail. Ce travail d’élaboration psychique contribue à redynamiser leurs processus de pensées et relationnels de manière à ce que ces « bons éléments » pour l’entreprise puissent réinvestir leur activité professionnelle rapidement.
Certaines personnes ou certaines professions sont plus à risque que d’autres. La prévention par des actions de dépistage statistique en partenariat avec la médecine du travail est une clé. Le burn-out touche plus fréquemment certaines cibles de la population de l’entreprise comme par exemple les salariés intégrés depuis moins de deux ans. Nous utilisons des outils de dépistage individuels sur des cibles de population de l’organisation identifiées statistiquement. Des mesures de prévention véritablement ciblées peuvent alors être mise en oeuvre efficacement.
INFO n°1 – LES TRAUMATISMES PSYCHOLOGIQUES
EN MILIEU PROFESSIONNEL
Les entreprises sont appelées à gérer un univers de risques grandissant, dont les sources leurs sont souvent extérieures. La crise est un évènement imprévisible et souvent violent qui peut menacer le bon fonctionnement de l’entreprise. Mais lorsque l’impensable surgit sur le lieu même du travail, quelles stratégies mettre en place et comment doit-on réagir face à un évènement traumatique (accident de travail majeur, suicide, décès, braquage, agression, catastrophes naturelles) qui peut avoir des répercussions psychologiques majeures sur les salariés qui en sont témoins ou victimes…?
Gestion de crise et interventions Post-Traumatiques
Presence Conseil intervient depuis 22 ans, en France et à l’International, auprès des dirigeants, des managers et leurs équipes, dans la gestion de ces situations pour contenir les impacts émotionnels afin de garantir la continuité de l’activité.
Ces situations de crise, répétitives ou non, peuvent provoquer d’irrémédiables dégâts dans le climat social de l’organisation alors qu’il suffit souvent de prendre des mesures simples pour y faire face en permettant aux équipes de retrouver leurs capacités de travail et en prévenant l’absentéisme.
Nos interventions psychologiques s’effectuent au moyen de débriefings collectifs et de la pratique de techniques éprouvées comme le déchocage. Des accompagnements individuels peuvent être mis en place pour certaines personnes toujours traumatisées afin de les aider à sortir de l’évènement par des consultations individuelles si nécessaire.
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Le débriefing PsychologiqueAnnick Ponseti – Gaillochon, Clara Duchet, Sylvie Molenda |
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Le concept de traumatisme et son évolutionClara Duchet
Bulletin de psychologie – 2008
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Prévalence des troubles psychotraumatiques dans l’enquête OMS « Santé mentale en population générale »Clara Duchet & col. |
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Enjeux et modalités de la souffrance au travailStéphanie Michaut |
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Insertion professionnelle des jeunes psychologuesStéphanie Michaut |
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Le secouriste (RT01) / La souffrance psychique (RT06)Stéphanie Michaut |
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La féminisation des professions traditionnellement masculines, l’exemple de la BSPPStéphanie Michaut |
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Liens entre dissociation peri-traumatique et personnalitéValérie Le Cam |
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Traumatismes psychologiques en milieu professionnelPhilippe Neuville |
