Accompagnement psychologique des réorganisations
Qu’est ce que l’Accompagnement Psychologique des Réorganisations ?
Objectif
Soutenir psychologiquement les salariés susceptibles de perdre leur emploi dans un contexte de restructuration ou de plan social (avec ou sans fermeture de site).
Accompagner les salariés dont l’emploi n’est pas directement menacé mais que la réorganisation vient déstabiliser.
Contexte d’intervention
Dans le cadre de réorganisation interne imposant des changements d’organisation, des mobilités professionnelles et/ou des suppressions d’emplois.
Nos Interventions d’Accompagnement Psychologique des Réorganisations
- Concevoir les stratégies de déploiement
- Proposer un dispositif de soutien mixte « présentiel et plateau téléphonique » mono ou multi-sites
- Proposer un dispositif d’écoute et de soutien des managers, RRH et référents santé
- Organiser un dispositif d’alerte et de prise en charge des situations collectives et individuelles
- Conseiller la ligne managériale sur les postures et la communication
Pourquoi un soutien psychologique lors d’une réorganisation ?
Nous intervenons pour prévenir les effets collatéraux des restructurations : stress, démotivation, syndrome du survivant. Un accompagnement prévient les arrêts liés à l’angoisse, limite les conflits et maintient la cohésion. Il permet de sécuriser le collectif, même lorsque le risque d’emploi n’est pas avéré
À quel stade doit-on déclencher l’intervention psychologique ?
L’intervention est pertinente dès l’annonce du projet (mobilités, PSE, fusion, etc.). Nous proposons un mix présentiel + hotline dès la phase d’information, afin de « déstresser » les collaborateurs et prévenir les rumeurs ou traumatismes.
Quelle forme prend concrètement le dispositif d’accompagnement ?
- Nous déployons :
Des cellules d’accompagnement psychologique en présentiel sur site ou multi-sites, - Une cellule d’écoute téléphonique accessible 24/7,
- Des entretiens individuels ciblés,
- Un dispositif de veille psychosociale pour détecter les situations fragiles
Que doit faire un manager pendant la mission ?
Le manager :
Informer les salariés de l’existence du dispositif,
Faciliter l’accès aux psychologues,
Remonter toute alerte (signes de mal-être, absences répétées),
Participer aux briefings pour ajuster la posture managériale.
Qui est concerné par l’accompagnement ?
Les salariés directement ou indirectement impactés (suppression de poste, mobilité),
Les salariés restants en poste confrontés à la peur ou la surcharge.
Nous assurons également un soutien aux managers et RRH pour qu’ils maintiennent un climat sécurisant
Comment évaluer l’efficacité du dispositif ?
• Volume d’appels à la hotline et entretiens réalisés,
• Taux de participation en présentiel,
• Feedbacks qualitatifs anonymes (enquêtes, focus groupes),
• Indicateurs sociaux : baisse de l’absentéisme RPS, turnover en décroissance.
Quel rôle pour la DRH et les instances représentatives (CSE/CSSCT) ?
La DRH pilote le dispositif (budget, planning, communication). Le CSE/CSSCT doit être associé : information sur les modalités, partages périodiques des synthèses.
Quels bénéfices obtient l’entreprise ?
- Réduction des facteurs RPS
- Maintien de la productivité grâce à un climat de confiance,
- Renforcement de l’image RH et de la légitimité sociale,
- Meilleure transition pour les salariés, limitant les risques juridiques et d’image.