Évaluation des risques psychosociaux en entreprise : ce qu’il faut savoir

Les employeurs ont l’obligation d’évaluer l’ensemble des risques auxquels sont soumis leurs salariés et de préserver leur santé physique et mentale, cela inclut les risques psychosociaux (RPS). L’évaluation des RPS est l’occasion de s’interroger sur l’impact de l’organisation et des conditions de travail sur la santé des collaborateurs.

Le problème est que parmi les risques professionnels, les RPS sont les plus difficiles à évaluer et à gérer. La difficulté tient principalement au fait que les RPS diffèrent d’un collaborateur à un autre. Leurs effets peuvent varier suivant la sensibilité de chacun et les vécus personnels.

Il existe aujourd’hui de nombreuses méthodes pour évaluer et prévenir les RPS au sein d’une grande ou petite entreprise. L’une des approches les plus utilisées consiste à déterminer l’importance des RPS à travers l’analyse de plusieurs indicateurs puis de recouper ces informations avec des questionnaires ciblés. Avant de vous en dire plus, quelques mots sur l’importance de l’évaluation des RPS au sein d’une entreprise.

Pourquoi évaluer les RPS ?

Plusieurs raisons justifient l’évaluation des RPS au sein d’une entreprise :

• Identifier les souffrances individuelles ou collectives pour la santé de chaque collaborateur ;
• Déterminer les dysfonctionnements dans l’organisation du travail ;
• Identifier des pistes pour améliorer le climat social ;
• Remplir une obligation légale : les résultats de l’évaluation des RPS doivent être intégrés dans le DUERP.

Le point de départ : les indicateurs courants

L’évaluation des RPS passe avant tout par l’analyse de certains indicateurs courants.

Le taux d’absentéisme pour raison de santé

Les RPS peuvent nuire à l’état de santé des collaborateurs et donc influer sur le nombre d’absences au travail pour maladie. Cet indicateur se calcule avec la formule suivante :

Notez que les congés maternité, paternité, parentaux ou formation ne doivent pas être inclus dans le calcul.

Le turnover 

Les RPS entrainent un mal-être, une souffrance mentale et même des atteintes physiques. Sans mesures d’accompagnement et de soutien, ces phénomènes peuvent inciter les collaborateurs concernés à « fuir l’entreprise », et à la quitter. Cela se traduira par une augmentation du taux de rotation ou turnover.

Le turnover est calculé sur la base de la formule qui suit :

(Somme du nombre d’arrivés et du nombre de départs sur une année) divisé par 2, le tout divisé par l’effectif moyen de l’année

On obtient l’effectif moyen de l’année en additionnant le nombre de collaborateurs à la fin de chaque mois sur une année, le tout divisé par 12.

Taux de visite sur demande au médecin de prévention

Ce taux est obtenu en comptant le nombre de demandes de visite spontanée au médecin de prévention pour 100 collaborateurs.

Nombre d’actes de violence physique envers le personnel

Il faudra ici faire la distinction entre la provenance des plaintes :

• Émanant du personnel avec arrêt de travail ;
• Émanant du personnel sans arrêt de travail ;
• Émanant des usagers avec arrêt de travail ;
• Émanant des usagers sans arrêt de travail.

Deuxième étape : à la rencontre des collaborateurs

Après l’analyse des indicateurs, il faut aller à la rencontre des collaborateurs, et ce de 2 manières :

• Proposer un questionnaire portant sur des thèmes bien précis à tous les salariés : il existe de nombreux types de questionnaires. L’un des plus connus est le COPSOQ (Copenhagen Psychosocial Questionnaire). La pertinence de ce questionnaire tient au fait qu’il couvre de nombreux champs potentiellement sources de RPS (exigences de travail, relation sociale, insécurité et satisfaction au travail, stress au travail, valeurs de l’entreprise, traits de personnalité…). Parmi les autres questionnaires populaires, il y a aussi le modèle Karasek, le modèle Siegrist… ;
• Réaliser un audit de climat social en organisant des rencontres : l’objectif des rencontres est de délier les langues et de comprendre ce qui se passe réellement au sein de l’entreprise.

Après l’évaluation

Après l’évaluation, il faut procéder à l’analyse des données recueillies. Cette analyse devrait conduire à l’identification des mesures qui permettraient de prévenir et/ou de limiter les RPS. Notez toutefois que pour garantir l’efficience des mesures mises en place, chacune de ces dernières doit être prise de manière consensuelle. C’est-à-dire qu’elles doivent prendre en considération l’avis de tous les acteurs concernés par les RPS au sein de l’entreprise (dirigeants d’entreprise, représentants des salariés, responsables RH…).